Union Representation and Collective Bargaining

Serikat pekerja adalah sesuatu yang berarti bagi para pekerja, namun alasan utama mereka ternyata bukan hanya berkaitan dengan masalah ekonomi. Dengan bergabungnya para pekerja dalam sebuah serikat, mereka memang dapat memperoleh gaji yang lebih tinggi, namun selain itu, mereka juga mendapat bantuan untuk memperjuangkan benefits, status, serta melindungi mereka sekalipun pada saat tidak memiliki pekerjaan. Pekerja mendapatkan suatu kekuatan transaksi kolektif ketika mereka bergabung dalam serikat.

 

Keanggotaan serikat di Amerika Serikat

Dari data pekerja berserikat di USA pada tahun 2000 baru 13,5% pekerja yang bergabung dalam serikat pekerja, 9% nya terdiri dari pekerja dari sektor swasta. Jumlah yang masih sangat sedikit, yaitu 1:7 pekerja. Saat ini, kecenderungan untuk bergabung dalam serikat pekerja banyak dimiliki oleh pekerja wanita dan kaum minoritas. Meskipun jumlah pekerja berserikat masih 1:7, namun ini bisa menjadi masalah besar bagi perusahaan apabila setiap satu pekerja harus menyisihkan waktu satu hari dalam sebulan untuk bekerja sukarela di serikat pekerjanya, yang mana akan meningkatkan pengeluaran efektif rekrutmen perusahaan.

Saat ini, banyak pekerja generasi baru yang tidak tertarik pada serikat, dimana kebanyakan dari mereka juga adalah pekerja berkerah putih. Alasannya antara lain dikarenakan dengan bidang pekerjaan yang berbeda (seperti IT, asuransi, elektronik, perbankan, dan berbagai pekerjaan jasa lainnya), tujuan mereka juga ikut berubah daripada apa yang dicari oleh para pekerja tradisional yang hanya menginginkan sedikit lebih baik dari sekedar gaji tinggi dan pekerjaan yang stabil. Dengan pemberdayaan yang baik dalam organisasi, baik berupa kerja tim maupun individu, pekerja tidak lagi merasa memerlukan serikat pekerja yang hanya akan berperan sedikit bagi mereka. Selain itu, serikat pun merasa kesulitan untuk memasuki industri-industri seperti diatas, yang tidak pernah mereka masuki dan atur sebelumnya.
 

Meskipun keanggotaan serikat mengalami penurunan drastis, serikat tetap memberikan tekanan/dampak sosial, politik, dan organisasional bagi perusahaan yang memberlakukannya. Hal-hal seperti upah, jam kerja, dan kondisi pekerjaan harus diatur antara perusahaan dengan pihak serikat pekerja.

Staffing

Organisasi-organisasi besar adalah organisasi dengan nilai budaya yang tinggi, dengan perhatian yang besar pada nilai, ekspektasi, dan perilaku. Biasanya didalam budaya tersebut pasti ada teamwork, fokus terhadap konsumen, perlakuan yang adil pada karyawan, inisiatif, dan inovasi. Budaya-budaya ini juga harus terus dikomunikasikan kepada karyawan, baik yang lama maupun yang baru. Karena itu, keputusan staffing adalah keputusan yang penting bagi organisasi, yang juga harus disesuaikan dengan strategi bisnis agar dapat menunjang budaya organisasinya.

Pertimbangan organisasional dalam keputusan staffing :

• Strategi bisnis

Harus ada kesesuaian antara strategi yang diinginkan perusahaan dengan karakteristik orang yang dharapkan untuk mengimplementasikan strategi tersebut. Dalam hal ini, ada dua model dimensional yang dapat dipertimbangkan, yaitu :

a. Strategi organisasi selama tahap perkembangan
Untuk alasan strategik, pertimbangan tahap perkembangan bisnis sangat penting karena kebanyakan darinya, seperti tingkat pertumbuhan, lini produk, teknologi, pangsa pasar, dls, akan berubah seiring perubahan organisasi. Pada masa awal, perusahaan akan memiliki tingkat pertumbuhan yang tingi, lini produk dasar, penekanan yang kuat pada engineering produk, dan tidak ada kesetiaan kustomer.
Sedangkan pada tahap perkembangan yang lebih tinggi, perusahaan akan fokus pada pengembangan pangsa pasar dan tim manajemen yang baik. Ketika mencapai tahap kedewasaan, perusahaan perlu mempertahankan pangsa pasar, pengurangan biaya melalui skala ekonomis, dan berbagai pengendalian lainnya. Pada tahap selanjutnya dimana organisasi semakin tua, ia harus berjuang untuk mempertahankan pangsa pasar. Ketahanan ekonomi menjadi motivasi utamanya.

b. Gaya manager yang berbeda-beda dalam tiap tahapannya.
Pada tahap awal, perusahaan perlu memiliki manager yang mampu berjuang di lingkungan yang penuh resiko, memiliki nilai kewirausahaan, dan mampu merespon cepat terhadap perubahan kondisi. Ditahap pertumbuhan, kewirausahaan masih diperlukan, namun hal penting lainnya adalah manager yang juga mampu mengembangkan sistem manajemen yang stabil untuk mempertahankan kemenangan yang dicapai pada masa awal. Ketika organisasi mencapai tahap kedewasaan, diperlukan manager yang tidak membutuhkan banyak variasi dalam pekerjaannya, mampu mengembangkan skala ekonomis terus-menerus, dan mau memantau berulang-ulang kegiatan operasinya. Sebaliknya, jika perusahaan telah menua maka dibutuhkan manager yang bisa menjadi penggerak besar. Manager yang memiliki kewirausahaan masih sesuai untuk masa ini, dimana mereka harus melakukan segala cara untuk menyelamatkan keuangan perusahaan.

Perekrutan

Rekrutmen adalah sebuah proses yang kompetitif bagi perusahaan, dimana mereka harus mampu bersaing unuk mengidentifikasi, menarik, dan mempekerjakan karyawan yang paling berkualifikasi. Tanpa karyawan yang berkualifikasi, strategi bisnis sebaik apapun tidak akan berjalan.

Proses rekrutmen/seleksi harus melewati beberapa tahap, yaitu :
1. Spesifikasi SDM yang dibutuhkan, yang mana dapat diperoleh dari job anlysis dan perencanaan angkatan kerja.
2. Initial screening, adalah tahap penyeleksian paling awal/dasar untuk syarat-syarat dasar yang harus dimiliki. Biasanya adalah berupa tes kepribadian, wawancara, testimonial, atau surat referensi.
3. Orientasi, adalah sosialisasi karyawan baru terhadap kebijakan, praktek, dan benefit perusahaan.
4. Penempatan, yaitu penempatan karyawan baru disuatu posisi setelah memperhatikan posisi spesifik mana yang paling sesuai. Setelah ini pelatihan bisa mulai diberikan untuk meningkatkan kinerja karyawan baru.
5. Penghargaan kinerja, karyawan yang langsung dihargai pada kinerja baiknya yang pertama akan merasa lebih terpacu untuk terus berkinerja memuaskan.
Penghargaan akan kinerja karyawan baru ini sama juga dengan menghargai keseluruhan sistem aktivitas SDM, mulai dari rekrutmen, penyeleksian, samapi penempatan.

Dalam mengembangkan kebijakan rekrutmen juga perlu memperhatikan struktur dan fungsi pasar tenaga kerja internal dan eksternal. Pasar tenaga kerja adalah suatu area geografis dimana jumlah penawaran dan permintaan tenaga kerja akan menentukan harga tenaga kerja itu sendiri. Jika permintaan tinggi namun penawaran terbatas, misalnya pada perusahaan-perusahaan IT saat ini, maka harga tenaga kerja akan cenderung tinggi. Hal yang sama berlaku bila yang terjadi adalah sebaliknya. Untuk memudahkan perusahaan menentukan batas pasar tenaga kerja, dapat digunakan batas geografis, pendidikan, industri, lisensi/sertifikat (mis : untuk dokter hewan), dan keanggotaan serikat.

Sementara itu, pilihan lain bagi perusahaan adalah mencari lewat pasar TK intenalnya, yaitu dengan meenginformasikan pembukaan lowongan kerja didalam organisasi terlebih dulu sebelum disebarkan ke umum. Bagi karyawan intern perusahaan, tentu ini bisa jadi kesempatan untuk mengembangkan karir mereka.

Rekrutmen sebagai proses dua arah

Rekrutmen bukanlah hanya proses searah dari organisasi (pencarian TK), tetapi juga dari arah kandidat (pencarian pekerjaan yang sesuai). Pertemuan 2 arah ini dapat terjadi bila kondisinya tepat, yaitu bila ada kesesuaian antara usaha perekrutan yang dilakukan dengan usaha pencarian kerja kandidat. Untuk itu, ada 3 kondisi lain yang harus terpenuhi, yaitu (1) adanya median komunikasi, (2) persepsi kandidat bahwa ia sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ada, dan (3) adanya motivasi kandidat untuk melamar.

Karena pentingnya pertemuan kondisi-kondisi diatas, perencanaan rekrutmen perlu dipersiapkan dengan matang melalui spesifikasi yang jelas mengenai jumlah orang yang dibutuhkan dan kapan mereka dibutuhkan. Jumlah karyawan yang dibutuhkan dapat dirumuskan dari analisa utilisasi dan prediksi angkatan kerja, sedangkan kapan mereka dibutuhkan dapat dianalisa dari keseluruhan angkatan kerja berdasarkan kelompok pekerjaan yang dicari dan data historis mengenai karyawan baru, promosi, transfer, serta turnover. Tentu saja kebutuhan karyawan baru harus sesuai dengan time frame/recruitment pipeline, yaitu jangka waktu sejak resume diterima sampai karyawan baru mulai bekerja.

Selain pertemuan-pertemuan kondisi diatas, keberhasilan suatu perekrutan masih dipengaruhi faktor-faktor lain seperti kesesuaian resume yang diajukan terhadap persyaratan pekerjaan, jumlah undangan yang diberikan kepada kandidat sesuai jenis posisinya, lokasi geografis mengakibatkan terbatasnya lowongan dan kandidat yang bersedia, dan selisih waktu yang diperlukan untuk perekrutan antar level karyawan baru.

 

Rekrutmen Internal

Dalam memutuskan kapan, dimana, dan bagaimana aktivitas rekrutmen dimulai, pertimbangan utama haruslah diberikan kepada pihak internal perusahaan terlebih dulu. Jika perusahaan hanya mempertimbangkan kandidat eksternal, maka akan menimbulkan biaya yang lebih besarm baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Untuk jangka pendek, moral karyawan internal akan merosot karena harapan dan kemampuan mereka yang potensial tidak dianggap. Sedangkan untuk jangka panjang, perusahaan yang tidak memberi kesempatan karyawannya berkembang akan turun imagenya, dan akhirnya akan sulit pula menarik perhatian karyawan baru dan mempertahankan karyawan yang bertalenta.

Ada beberapa chanel yang dapat digunakan untuk rekrutmen internal :
1. Job posting : yaitu pengumuman pembukaan lowongan melalui buletin atau daftar yang dapat diakses semua karyawan.
2. Employee referrals : yaitu dengan referensi dari karyawan internal dengan memberikan penghargaan berupa bonus bagi yang mereferensikan.
3. Temporary worker pools : yaitu karyawan 'sementara' bekerja langsung untuk perusahaan dan memperoleh benefit sebagaimana karyawan tetap. Namun mereka bisa diputar ke kantor-kantor cabang lainnya misalnya, untuk menutupi permintaan mendadak karyawan.

 

Rekrutmen Eksternal

Untuk memenuhi kebutuhan akan ide-ide baru, bakat baru yang sesuai dengan perkembangan bisnis dan teknologi, atau pergantian karyawan yang keluar, perusahaan sekali-kali perlu melakukan eksternal rekrutmen. Untuk proses eksternal ini ada empat sumber yang paling populer, yaitu :

1. University relations : yaitu mencari fresh graduates dari beberapa kampus pilihan yang dianggap paling memenuhi syarat dan memiliki interaksi yang cukup dengan perusahaan. Umumnya adalah kampus yang telah sering menjalin kerjasama dengan perusahaan.

2. Executive search firms : yaitu melalui perusahaan yang mencarikan karyawan, biasanya untuk karyawan level tinggi, dengan membayar fee sebesar ketentuan, yang tetap dibayarkan meskipun kandidat tidak jadi dipekerjakan. Nantinya konsultan akan datang untuk mempelajari bisnis didalam perusahaan dan berbagai kunci penting lainnya agar ia dapat menberikan kandidat yang tepat. Ini akan menghabiskan biaya yang besar, namun bagi perusahaan hal ini dapat menghemat waktu dan mengatasi kurangnya SDM lokal yang potensial.

3. Employment agencies : yaitu agen ketenagakerjaan. Ini adalah media yang paling banyak digunakan perusahaan saat ini. Namun ada berbagai kualitas dan ukuran agen-agen yang harus diteliti perusahaan untuk menjamin kredibilitasnya. Agen seperti ini biasanya menuntut fee sebesar 10-30% dari gaji pertama kandidat yang diterima. Jika tidak ada kandidat yang sesuai, maka fee tidak perlu dibayarkan. Banyak juga agen yang memberi jaminan pengembalian fee jika kinerja karyawan baru tersebut tidak memuaskan.

4. Recruitment Advertising : yaitu melalui iklan, namun di negara maju iklan-iklan ini dibuat semenarik mungkin (baik melalui media maupun Internet) untuk menarik perhatian 'pembeli'. Perusahaan menganggap menarik perhatian kandidat sama pentingnya dengan menarik perhatian konsumen, itulah sebabnya diiklan mereka biasanya disertakan keteranagn kompensasi dan berbagai benefit yang ditawarkan.

Dari beberapa sumber rekrutmen yang ada, baik internal maupun eksternal, perusahaan menemukan data-data bahwa :
- Kontak informal digunakan secara luas dan lebih efektif pada semua tingkat pekerjaan.
- Penggunaan jasa ketenagakerjaan umum/agen berkurang seiring meningkatnya tingkat keahlian yang dibutuhkan.
- Pasar internal adalah sumber perekrutan utama, kecuali untuk posisi level bawah.
- Perusahaan besar paling sering menggunakan jalur informal dan pasar internal.

Mengatur Operasional Rekrutmen

Kegiatan perekrutan dewasa ini tidak sesimpel sebelumnya. Banyak kode, kopian resume, data kandidat, hasil wawancara, dan data karyawan baru yang harus diurus. Semuanya rumit dan menghabiskan waktu yang banyak bagi perusahaan. Bagaimanakah seharusnya berbagai kegiatan perekrutan ini diatur?

- Reengineered Recruitment in the Information Age.
Berbagai proses manual diatas kini dapat digantikan oleh program Resumix6 System dari Hotjobs.com, Ltd. melalui otomatisasi seperti berikut :

1. Proses scanning, OCR (Optical Character Recognition), dan teknologi gambar untuk menangkap gambar online yang dari resume yang berbentuk hardcopy.
2. Menggunakan software KnowlegdeBase yang berisi 25.000 keahlian yang dikombinasikan menjadi 100.000 kombinasi praktis untuk ditambahkan ke database resume kandidat.
3. Menyediakan akses online yang cepat ke informasi resume dan keahlian di database. Setelah resume diproses, Resumix6 akan membuat suatu ringkasan resume yang juga berisi informasi kunci tentang data diri kandidat dan daftar keahlian sampai 80 jenis. Ketika bagian personalia/manager ingin mencari daftar kandidat yang dinginkan, ia tinggal mengetikkan kata kunci berupa criteria keahlian atau pengalaman yang dicari, maka program akan mengeluarkan database sesuai dengan peringkat yang paling memenuhi syarat. Penggunaan program seperti ini sangatlah efisien dan efektif aktivitas perekrutan, sehingga mampu menciptakan keuntungan yang kompetitif pula.

- Pengendalian dan evaluasi atas operasi perekrutan
Evaluasi atas kegiatan perekrutan yang lampau dapat membantu meningkatkan efisiensi perekrutan yang akan datang. Ini dapat dilakukan dengan menganalisa secara sistematis kinerja dari berbagai sumber rekrutmen. Beberapa informasi yang penting disini adalah : biaya operasi termasuk biaya gedung, staff personalia, fee agen, dls, biaya per penerimaan tiap sumber, jumlah dan kualitas resume tiap sumber, rasio penerimaan/penawaran, analisis setelah kunjungan kesumber dan daftar penolakan kuisioner, dan gaji yang ditawarkan-penerimaan vs. penolakan.

- Realistic Job Preview (RJP)
RJP adalah penjelasan mengenai kondisi pekerjaan yang realistis kepada calon karyawan/kandidat. Dalam penjelasan ini, perekrut perlu menjelaskan berbagai keuntungan berupa gaji dan benefit yang ditawarkan, namun perekrut juga harus menjelaskan bagian-bagian yang tidak menyenangkan dari pekerjaan tersebut. Penjelasan yang terbuka ini bisa mengurangi jumlah karyawan yang bersedia bekerja, namun kinerja tidak akan terpengaruh. Selain itu, kepuasan kerja dan ketahanan akan meningkat bagi mereka yang menerima RJP.
Keuntungan lainnya dari RJP adalah menurunkan tingkat turnover, membantu mengatasi tekanan pekerjaan, dan menyiratkan bahwa perusahaan memperhatikan nilai lebih yanng dimiliki karyawan baru.

 

Sisi lain dari perekrutan---pencarian pekerjaan

Setelah banyak pembahasan mengenai perekrutan, aspek lain yang penting adalah pencarian kerja. Dalam kenyataan banyak pencari kerja yang kesulitan menemukan pekerjaan yang dinginkan, sama seperti perusahaan kesulitan mencari kandidat yang potensial. Disini, ada beberapa skenario yang akan dibahas, yakni :

Skenario 1, tidak memiliki pekerjaan
Pengangguran adalah kasus yang terus bertambah akibat adanya merger, restrukturisasi, dan downsizing perusahaan. Terutama untuk para manager yang telah mengabdi bertahun-tahun, menurut konsultan manajemen dan perekrut eksekutif, hal-hal yang harus dilakukan adalah : jangan panik, jangan merasa hidup ini pahit, jangan bertingkah kekanakan (hadapi apa yang terjadi dan seger ambil keputusan), jangan berhenti (buatlah rencana, target perusahaan atau industri lain, dan laksanakan), jangan malas, jangan malu atau terlalu menginginkan pekerjaan sehingga pekerjaan yang tidak sesuai pun diterima, jangan mengabaikan keluarga tetapi bersikaplah terbuka, jangan berbohong, jangan 'membeli gaji dalam karung', ketahuilah secara pasti kompensasi dan benefit yang akan diterima sebelum anda bekerja disuatu perusahaan, dan jika anda mengeposkan resume dari Internet, buatlah homepage pribadi anda menjadi sebuah resume yang menarik (misalnya letakkan link ke perusahaan anda sebelumnya, testimonial dari rekan-rekan kerja, dls).

Skenario 2, mempunyai pekerjaan namun mencari pekerjaan baru
Orang dapat memutuskan untuk mencari pekerjaan baru dengan beberapa alasan seperti : untuk mengembangkan jaringan baru, mendemonstrasikan kemampuan mereka di luar, atau untuk mengembangkan pilihan pekerjaan lain untuk dibandingkan dengan posisi pekerjaan saat ini. Umumnya karyawan ingin berpindah karena ingin mencari tempat baru dimana ia lebih diperhatikan, mencari keamanan, atau mencari pengalaman baru. Bagi organisasi tempatnya bekerja, tentulah ini bukan hal yang baik. Maka manager harus berusaha mempertahankan karyawannya dengan mengkomunikasikan betapa karyawan tersebut berarti bagi perusahaan dan bahwa didalam perusahaan masih banyak peluang baginya untuk maju.

Permintaan dan Penawaran

A. Kurva Permintaan

Kurva permintaan menunjukkan hubungan antara harga suatu produk dengan kuantitas yang diminta, jika hal-hal lainnya konstan/ceteris paribus. Permintaan ber-slope negatif terhadap harga (hukum permintaan). Dengan kata lain, ketika harga naik permintaan akan turun, dan ketika harga turun permintaan akan naik.

Kuantitas permintaan cenderung turun ketika harga naik karena dua alasan dasar :

1. Efek substitusi. Naiknya harga suatu produk akan mengakibatkan konsumen mencari substitusi yang harganya tidak naik. Misalnya saja, harga telur bebek naik, maka dapat diganti dengan telur ayam. (Produk substitusi adalah produk-produk yang memiliki fungsi sama/serupa).

2. Efek pendapatan. Apabila harga naik sementara pendapatan konsumen tidak berubah, maka daya beli riil konsumen tersebut berkurang.

Kepribadian dan Emosi

Kepribadian adalah keseluruhan total cara individu bereaksi dan berinteraksi dengan yang lain. Apakah kepribadian itu berasal dari keturunan atau lingkungan, sampai saat ini belum ada jawaban yang sederhana. Selain itu, dewasa ini kita mengenal faktor penentu lain yaitu situasi. Berkiut ini sedikit penjelasan mengenai ketiga faktor penentu diatas :

1. Keturunan

Karakteristik seperti ukuran fisik, wajah yang menarik, jenis kelamin, temperamen, komposisi dan refleksi otot, level energi, dan ritme biologis umumnya dianggap, entah sepenuhnya atau substansial, dipengaruhi oleh orang tua. Ada 3 arus riset yang berbeda mengenai kredibilitas pendekatan keturunan ini, yaitu (1) melihat pada tiang penyanggah genetik dari perilaku dan temperamen manusia di kalangan anak-anak kecil, (2) mengemukakan studi mengenai anak kembar yang dipisahkan sejak lahir, dan (3) memeriksa konsistensi dalam kepuasan jabatan sepanjang waktu dan sepanjang situasi.